当一家公司组织僵化效率低下，而且内部关系盘根错节，靠内部改革已经无法改善的时候，老板就会选择去做人力资源经理招聘，高价找一个人力资源专业的大拿来进行改革，希望外来的和尚好念经，给公司带来新气象。那作为这个空降的人力资源经理，该怎么开展工作呢？ 

有人说能不能先从最关键绩效、薪酬入手啊？答案是千万不要，因为断人财路如杀人父母，旧有的利益集团会联合起来和你死磕，而你初来乍到势单力薄，连个帮手都没有，最后怎么死的都不知道！那到底该怎么做呀？建议按这三步走： 

第一步，从职位分析入手，把公司重要职位的工作职能和待遇情况做一个深入的分析，看看哪些职位重要，哪些职位可有可无，哪些职位的职权设置有问题，哪些职位的贡献和报酬不成比例，哪些人尽忠职守，哪些人尸位素餐。这样既能迅速了解业务，又能够马上掌握一手信息。 

第二步，从员工关系、组织文化两个方向入手。先走到基层全面了解员工们的工作和生活情况，多和员工谈心，了解他们的所思所想，解决他们面临的一些实际困难，从而争取人心；然后再整理企业文化，建立一套积极向上的企业文化价值观，再根据新的企业文化进行相关的培训和团建活动，让自己融入集体，同时找到一些志同道合的同盟军，作为自己改革的帮手。而且老板看你搞得热热闹闹，也觉得你在努力做事。 

第三步，借着季度、年度的关键节点，对各模块的数据进行统计分析，通过数据找到痛点问题，结合已经梳理完毕的职位分析，就可以开始推动绩效和薪酬体系变革了。这时候你对公司各方面情况都已了解清楚，又有了改革的帮手，只要再制订一个公平合理的绩效和薪酬体系就能争取到绝大部分希望改进的职员的支持，就算有少部分尸位素餐者想反对，也掀不起大浪了！ 

此外，在知名猎头公司米高蒲志的官网上，还有许多人力资源管理方面的技巧，空降做人力资源经理或者其他高管的人都可以去学习一下。同时这里还能找到一些求职和面试技巧，如：求职邮件怎么发、面试时该向面试官提哪些问题等等，这些都非常有利于求职，毕竟求职成功才能奢谈管理。